【人事担当者向け】活躍する人材採用のための3つの手順とは?

MENU

【人事担当者向け】活躍する人材採用のための3つの手順とは?

 

この記事は、ストレングスファインダーを活用した

 

会社で活躍する人材を採用するための3つの手順

 

について紹介する人事担当者様向けの記事です。

 

人材採用の方針や手順を決めることは、人事担当者にとって常に困難な課題でした。
人材採用には成功や失敗を測定する明確な基準が無いことに加え、様々な要素によって柔軟に変化することが求められるほとんど決まりきった「正解」が存在しない問題だからです。

 

そのため、

  • 活躍を見込んで採用した人材が期待通りの戦力にならない
  • 採用に高いコストをかけても人材が定着しない

といった問題を抱えていても、「どのように対処すれば良いのか具体的な方針や手順が分からない」というのが正直な本音ではないでしょうか?

 

しかしながら、世界的に高い評価を得ている【強み】診断ツール「ストレングスファインダー」を採用業務に活用することで、そういった問題の多くを解決することができ、それによって人員増強を考えている業務分野で活躍する可能性が高い人材を高精度に採用できるようになります。

 

具体的には、

  1. 新たな人材を必要とする業務分野で既に「活躍」している人たちにストレングスファインダーを受診してもらい、活躍人材が持つ【強み】の傾向を見つける。
  2. その【強み】がその業務分野での「活躍」にどのように寄与しているのかを考え、それに基づいた採用・求人を行う。
  3. 採用前に候補者にストレングスファインダーを受診してもらい、その結果を採用の判定に活用する。

といった手順を取れば良いのです。

 

それぞれの手順を詳しく見てみましょう。

 

手順1: 新たな人材を必要とする業務分野で既に「活躍」している人たちにストレングスファインダーを受診してもらい、活躍人材が持つ【強み】の傾向を見つける。

 

新たな人材を必要とする業務分野において、周囲の評判や成果・業績などからその業務分野で「活躍している人材」を抽出しましょう。

 

通例、ある業務分野において目覚しい成果をあげる「活躍人材」には共通の【強み】が備わっていることが多く、そういった人達にストレングスファインダーを受診してもらうことで「その業務で活躍するために必要な【強み】」を特定することが出来ます。

 

例えば、書籍「さあ、才能に目覚めよう」では、優秀なマネジャーが持つ【強み】の傾向の一例として【達成欲】【公平性】【目標志向】【個別化】【最上志向】【親密性】が挙げられています。

 

まず、ストレングスファインダーを活用することで「ある業務で活躍する人材像」を「明確な【強み】を表す言葉」として抽出・具体化しましょう。

 

※上記の例はあくまでも一例です。上記の【強み】が無ければマネジャーにすべきでないということではありません。

 

手順2: その【強み】がその業務分野での「活躍」にどのように寄与しているのかを考え、それに基づいた採用・求人を行う。

 

手順1で特定した「ある業務分野で活躍している人材に共通する【強み】」がその業務分野での「活躍」にどのように寄与しているのかを分析しましょう。

 

また、その分析によって「活躍する人材に共通の【強み】が、どのような形でその業務分野での活躍に寄与しているのか」に関する結論が得られたならば、その結論に基づいた採用・求人広告を考えましょう。

 

書籍「さあ、才能に目覚めよう」で掲載されている例では、優れたコンピュータ・プログラマーから

  • 分析思考】: 順序付けられた理路整然とした数字を扱うのが得意
  • 規律性】: ものごとに規律・秩序を求める
  • アレンジ】: 変化の多い流動的な環境に対応できる
  • 学習欲】: 学ぶことを好み、学習過程そのものを楽しめる

といった形で活躍人材の【強み】とそれが如何にその業務での「活躍」につながっているかを分析できたならば、

  • あなたは問題解決において論理的・体系的なアプローチをするか?(分析思考)
  • あなたは立てた企画を予定通りに終わらせなければ気がすまない性分か?(規律性)
  • 緊急の要件が複数存在するときに、それらに優先順位をつけ、期限内に終わらせることができるか?(アレンジ)
  • あなたは様々な求められるシステムの要件に応じた最新のプログラミング言語を学びつづけることができるか?(学習欲)

以上の質問にイエスと答えた方はぜひご連絡を!

といった採用・求人の広告を出すことより、その業務分野で活躍する可能性が高い【強み】を有する人材を高精度に集められると書かれています。

 

※上記の例はあくまでも一例です。プログラマ求人は全て上記のようにすれば良いということではありませんのでご注意ください。

 

手順3: 採用前に候補者にストレングスファインダーを受診してもらい、その結果を採用の判定に活用する。

 

採用前の段階で、候補者に「ストレングスファインダー」を受診してもらう機会を作れればなお良いでしょう。
採用プロセスがある程度の段階まで進んだら、ストレングスファインダー受診用のパスコードが付属した書籍を候補者にプレゼントしてしまうのもお勧めです。

 

【ストレングスファインダーの無料パスコードが付属した書籍一覧】

※新品で無い場合はパスコードが使用済みの場合が多いのでご注意ください。

 

手順2で作成した採用・求人広告で反応した候補者であれば少なからず「活躍」するための【強み】を備えている可能性が高いですが、「ストレングスファインダー」の実際の診断結果を併用することでその精度は段違いに高まります。

 

そして、ストレングスファインダーによって得られた診断結果がどれだけ求人している業務分野における「活躍人材」に近いかどうかを採用の判定に活用しましょう。

 

ストレングスファインダーで診断される【強み】は客観性が高く、かつ成人以降の個人の【強み】は基本的に生涯不変のものであるため、ストレングスファインダーの診断結果が「活躍人材」の【強み】と近しいものである場合、その候補者にも十分に「活躍」するための資質が備わっていると考えられるのです。

 

【人事担当者向け】活躍する人材採用のための3つの手順とは? まとめ

こうしたストレングスファインダーの【強み】に基づく採用・求人のアプローチを試みることで

  • 求人している業務分野で「活躍する人材」を高精度に採用できる
  • 着任した業務分野において高いパフォーマンスを発揮する
  • 採用した人材の離職率が低下する

といった様々なメリットがあることが分かっています。

 

ぜひ、この【強み】に基づく採用・求人のアプローチを取り入れて、会社と求人者双方にとってミスマッチの無い理想的な採用を目指してください。
採用する側の会社にとっても採用される側の人材にとっても、すばらしい将来につながるはずです。

 

ストレングスファインダーの受け方に関するまとめ記事はこちら

 

  このエントリーをはてなブックマークに追加

 

ストレングスファインダーまとめサイト - トップページ


スポンサードリンク